Laboral
1. Introducción:
La ley Nº 19.313 promulgada el pasado 13 de febrero de 2015 por el Poder Ejecutivo, que entrará en vigencia a partir del 1º de julio de 2015, introduce importantes modificaciones en materia de trabajo nocturno.
La normativa intenta desalentar el trabajo nocturno siguiendo las directrices de la Organización Mundial Para la Salud (OMS), estableciendo en su artículo primero que el trabajo nocturno supone un factor negativo para los trabajadores por lo tanto debe estar especialmente tutelado por las normas de seguridad y salud en el trabajo.
2. Aspectos que se regulan:
La presente ley será obligatoria para todas las empresas, tanto Públicas como Privadas de todo el territorio nacional. Resulta aplicable a todos aquellos trabajadores que realicen su tarea entre las 22 horas y las 6 de la mañana, siempre que desempeñen por lo menos cinco horas de trabajo como mínimo.
La normativa en análisis no resulta aplicable para aquellos regímenes vigentes al día de la fecha que establezcan condiciones más favorables al trabajador, o cuando así se disponga por Consejo de Salarios, convenios colectivos entre otros.
I) Compensación o reducción horaria por trabajo nocturno.
La Ley obliga al empleador a pagar como mínimo un 20% de compensación por trabajo nocturno o equivalente en reducción horaria. Dicha obligación será de aplicación toda vez que el trabajador desarrolle efectivamente las tareas en horario nocturno por más de cinco horas consecutivas por jornada de trabajo, tal como lo establece el artículo cuatro de la presente ley. Esto es sin perjuicio de los regímenes vigentes al día de la fecha más favorables o de que se pueda establecer un régimen más favorable para el trabajador por Consejo de Salarios. Por tanto, la compensación puede ser en este caso mayor o menor dependiendo de la remuneración del trabajador y de qué porcentaje se establece en los Consejos de Salario.
Es importante destacar que la compensación en estudio es una suma de dinero extra, dicho incremento se calculara respecto a la hora común de trabajo diurno, no se trata de una partida fija, tampoco se tendrán en cuenta para el cálculo las horas extras donde ya existe un incremento que no será acumulable a la compensación por nocturnidad.
Cuando la compensación sea menor, se ajustará al mínimo establecido en la ley (20%). Lo mismo se aplicará en los casos de reducción horaria. Esto se establece dado que si bien no existía en Uruguay una ley general que regulara la obligatoriedad de compensación por el trabajo nocturno hay quienes lo aplicaban por políticas de las empresas o porque así se acordaba por Consejo se Salarios.
Sin perjuicio del mínimo dispuesto en la Ley, los Consejos de Salarios podrán fijar porcentajes mayores a la sobretasa mínima del 20%, dependiendo de las distintas actividades y los laudos establecidos.
II) Mujer grávida o que ha dado a luz.
La presente ley establece que las mujeres en estado de gravidez o que han dado a luz y que realicen su actividad en horario nocturno, por su sola voluntad, podrán solicitar el cambio de horario nocturno a un horario diurno, lo que será obligatorio para el empleador hasta un año posterior al parto, debiendo conservársele el beneficio de la compensación por nocturnidad que establece el artículo tercero.
Las mujeres en estado de gravidez cuentan con la facultad de solicitar dicho beneficio, no se prohíbe por la ley el trabajo nocturno de las mujeres en estado de gravidez.
Respecto al cómputo del plazo establecido, se deberá contar un año desde que se ha dado a luz, por lo cual comprende el periodo en el que se goza de la licencia por maternidad posterior al parto, de manera que sin prejuicio de la suspensión del contrato de trabajo se computara dicho periodo dentro del año.
Si bien la ley no hace referencia expresa, entendemos que para que la mujer grávida o que ha dado a luz, pueda optar por el beneficio del cambio de horario debe cumplir con los requisitos que establece el artículo cuarto, es decir, realizar su tarea entre las 22 horas y las 6 de la mañana y por lo menos desempeñar cinco horas de trabajo. Entendemos que dichos requisitos deben cumplirse dado que los mismos comprenden la definición de trabajo nocturno que tiene por finalidad abarcar la ley.
Concluimos que dada la obligatoriedad de atender la solicitud de cambio de horario de la mujer en estado de gravidez o que ha dado a luz y en caso de no ser concedido por parte del empleador se considerara despido indirecto correspondiendo además el pago especial por maternidad.
