Laboral
Con fecha 10 de agosto de 2021 el Parlamento aprobó la Ley de Teletrabajo (en adelante la Ley). En el mismo se contemplan los aspectos que se detallan a continuación.
1. Qué se entiende por Teletrabajo.
La Ley define el Teletrabajo como: La prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online -offline).
De ello se desprende:
a) Por un lado, que para que exista teletrabajo y se aplique la Ley no es necesario que se cumpla en el 100 % del tiempo, por lo que también habrá teletrabajo cuando se realice en forma parcial, esto es solo algunos días en la semana.
b) Por otro lado, el texto de la Ley nos indica que habrá teletrabajo aun en aquellos casos donde no se utilicen exclusivamente tecnologías de la información y de la comunicación sino otras tecnologías o herramientas, lo que se desprende del término preponderante que se emplea para referirse a las primeras.
2. Qué se entiende por Teletrabajador.
Se define como toda persona que presta su trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online offline).
3. Qué relaciones se contemplan.
La Ley se aplica a las relaciones laborales que se desarrollen en un régimen de subordinación y dependencia, y exclusivamente cuando el empleador es una persona privada o de derecho público no estatal. Por lo cual solo quedan incluidos los trabajadores dependientes o que figuran en planilla de la empresa, y se excluyen -por ende- los teletrabajadores independientes o free lance.
4. Principios rectores del Teletrabajo.
La Ley recoge, a texto expreso, ciertos principios que regirán el teletrabajo. A saber:
a) Voluntariedad : significa que el teletrabajo es una modalidad voluntaria que no puede imponerse por el empleador. Ello supone un acuerdo entre ambas partes de la relación de trabajo en cuanto a implementar este régimen. El consentimiento debe necesariamente constar por escrito.
b) Reversibilidad : el teletrabajo es por naturaleza reversible, lo que supone que las partes, de común acuerdo y por escrito, podrán modificar la modalidad de trabajo (de modalidad presencial al teletrabajo y del teletrabajo a presencial), conforme lo prevé el artículo 7 de la Ley.
c) Igualdad : refiere a que los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y accesos a las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales, salvo las que sean inherentes a la prestación del trabajo presencial. Se enumeran, en particular: el respeto al derecho al descanso, a la intimidad, a la libertad sindical, etc.
d) No discriminación: la modalidad de teletrabajo no será medio para la distinción, exclusión o restricción, ya sea basada en la nacionalidad, origen étnico racial, sexo, edad, orientación sexual o identidad de género, estado civil, religión, etc., que tenga por objeto menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales.
e) Fomento del empleo : se reconoce al teletrabajo como una modalidad necesaria para la generación de empleo y, en particular, para el acceso a puestos de trabajo de personas con responsabilidades familiares, personas con discapacidad o de quien ellos dependan o a cuyo cuidado estén.
5. Cuándo debe pactarse el teletrabajo.
La modalidad de teletrabajo debe establecerse por escrito.
Puede acordarse:
a) al inicio de la relación de trabajo, incluyendo la modalidad en el propio contrato de trabajo;
b) si la relación de trabajo ya está iniciada, se establecerá en documento anexo al contrato de trabajo.
Se prevé también en el artículo 7 el Cambio de Modalidad de trabajo, en dos sentidos: la modificación permanente de trabajo presencial al teletrabajo; y de teletrabajo a presencial. En ambos casos debe existir acuerdo de las partes, e instrumentarse por escrito.
Se distinguen en este sentido dos escenarios posibles:
a) Si la modalidad de teletrabajo se acuerda luego de que se haya iniciado un vínculo presencial, tanto el empleador como el teletrabajador podrán volver a la modalidad de presencial dentro de los 90 días de iniciado el teletrabajo. Para ello, se deberá dar previo aviso a la otra parte, con una antelación no menor a 7 días.
b) Si el teletrabajo fue la modalidad acordada desde el inicio del vínculo laboral, se necesita el consentimiento escrito de ambas partes para adoptar la modalidad presencial. Este cambio debe registrarse en la Planilla de Trabajo de la empresa.
6. Desarrollo del Teletrabajo.
La Ley regula en diversos artículos algunos aspectos a considerar en el desarrollo del teletrabajo:
a) Lugar donde se desarrolla.
Serán el teletrabajador y el empleador quienes determinarán el lugar donde se prestarán las tareas, pudiendo ser el domicilio del trabajador u otro sitio definido en el contrato.
En caso que la prestación del teletrabajo, por su naturaleza, pudiese desarrollarse en distintos lugares, podrá acordarse que el teletrabajador elija libremente dónde ejercerá sus tareas, pudiendo incluso ser más de un lugar, alternativamente.
Lo que sí se aclara es que en ningún caso podrá exigir el teletrabajador al empleador, que éste le proporcione el lugar donde se preste el trabajo.
b) Jornada Laboral .
Una de las innovaciones que introduce la Ley es que permite que el teletrabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, siempre y cuando no se supere el máximo legal de horas semanales de trabajo aplicable a la actividad a la que pertenece la empresa (44 o 48 horas semanales), o el límite semanal establecido en el contrato de trabajo. Ello, sin perjuicio del derecho al descanso y a la desconexión mínima de 8 horas entre una jornada y la siguiente.
Se aclara que el exceso de trabajo diario, respecto a la jornada legal o contractual, no se considerará trabajo extraordinario, y por lo tanto no dará lugar al pago de horas extras. Es decir, la existencia de un límite semanal permite al teletrabajador compensar horas trabajadas y no trabajadas dentro de la misma semana.
c) Derecho al cobro de horas extras .
El teletrabajador tiene derecho al cobro de las horas extras que superen el máximo de horas semanales de trabajo aplicables a la actividad, o las horas semanales pactadas convencionalmente. Estas horas se consideran horas extras y se abonarán con un 100 % de recargo sobre el valor hora de los días hábiles.
d) Registro de Asistencia .
Las partes pueden establecer el sistema de registro de asistencia que permita determinar la cantidad de horas trabajadas en la semana por el teletrabajador.
En caso que no se establezca un sistema, de todos modos es de cargo del empleador determinar un sistema que permita el control de horas de trabajo, en conformidad con los criterios recogidos en Doctrina y Jurisprudencia.
e) Derechos del trabajador y Condiciones Laborales .
Se dispone que el teletrabajo modificará única y exclusivamente la modalidad en que se efectúa o presta el trabajo, sin afectar los derechos individuales y colectivos consagrados por el ordenamiento jurídico vigente.
f) Seguridad e Higiene Laboral.
Se establece en este aspecto que el teletrabajo no exime o exonera al empleador de verificar la correcta aplicación de las condiciones de salud y seguridad ocupacional. En este caso podrá solicitar la intervención de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS), quien podrá fiscalizar acorde a las facultades que le otorga la Ley.
Se aclara que en aquellos casos donde la actividad laboral se realice en el domicilio del teletrabajador, a falta de su consentimiento la IGTSS deberá solicitar judicialmente la inspección ocular del lugar.
g) Herramientas y Equipos de Trabajo .
Referido a las herramientas y equipos de trabajo la Ley establece que las partes acordarán la forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para que el empleado realice el teletrabajo, debiendo dejarlo consignado en el contrato de trabajo.
En caso de desacuerdo, el empleador deberá proporcionar los equipos, insumos y servicios y demás herramientas que se necesiten para desarrollar el teletrabajo (por ejemplo, la computadora, el software, la conexión a internet, y herramientas necesarias para el teletrabajo como puede ser una silla, escritorio, etc.).
En estos supuestos también son de cargo del empleador los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos (por ejemplo, pueden estar comprendidos los costos de electricidad o de conexión a internet).
Se dispone expresamente en la norma que esta provisión de insumos, herramientas y servicios no se considerará salario ni será materia gravada por aportes a la seguridad social.
7. Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
En los casos que se verifique un accidente de trabajo, serán aplicables a los teletrabajadores las disposiciones de la Ley 16.074 sobre accidentes de trabajo y enfermedad profesional. Sin embargo, no se aclara por la Ley en qué casos se puede entender que existe accidente de trabajo ocurrido en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido para desempeñar el trabajo, para que sea amparado por el seguro correspondiente.
Habrá que estar atentos a la reglamentación que se dicte al respecto.
8. Derecho a la Desconexión.
Se consagra en la ley el derecho a la Desconexión de todo trabajador. La Ley habla de Todo trabajador, lo que nos indica que no solo aplica a los teletrabajadores. Es decir, cualquier trabajador que no trabaje bajo la modalidad del teletrabajo, podría exigir este derecho.
La desconexión comprende: la desconexión de los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías, y el derecho a no ser contactado por su empleador. Lo cual quiere decir que el empleador debe abstenerse de enviarle un mensaje, un mail, o de llamarlo o de contactarlo, al menos durante las 8 horas entre una jornada y la otra.
Ello se traduce, además, en que no existirá obligación del teletrabajador de -entre otras cosas- responder comunicaciones, órdenes, u otros requerimientos del empleador durante el horario de desconexión, por lo cual no podrá ser sancionado por ese motivo.
Con ello se busca garantizar al teletrabajador su tiempo de descanso. Por tanto, la desconexión será de un mínimo de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente.
9. Período de ajuste a las nuevas disposiciones.
La Ley establece que los empleadores cuyos trabajadores ya prestan teletrabajo, deberán ajustarse a las disposiciones de la Ley en el plazo de 6 meses, a contar desde su promulgación.
El objeto de esta publicación es brindar información general y no asesoramiento legal específico a ser utilizado sin la realización de una consulta previa para evaluar su caso concreto. Estamos a las órdenes para asistirlo en caso de que lo crea conveniente.
