Laboral
En el año 2013 se inicia un juicio laboral contra una empresa cliente del estudio, por parte de un ex trabajador de la misma, reclamando el pago de los rubros salariales aguinaldo e indemnización por despido. Dichos rubros no se le habían abonado al trabajador en virtud que el mismo había sido despedido por notoria mala conducta, a consecuencia de un episodio de acoso sexual contra una compañera de trabajo.
En las dos instancias judiciales se rechazó la demanda instaurada, así la Sentencia Nº 258/2014 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1er. Turno con fecha 27 de agosto de 2014, confirma la Sentencia definitiva de primera instancia Nº 23/2014, dictada por el Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 13º Turno, que desestima la demanda incoada.
Lo particular del caso que se plantea, refiere al tema del ACOSO SEXUAL sobre el cual se funda la notoria mala conducta alegada por nuestra parte al contestar la demanda, hecho que motivara el despido del trabajador.
Se debe señalar que el episodio de acoso sexual se suscitó en el mes de abril de 2013, cuando la damnificada concurrió a marcar el reloj y el ex trabajador se le colocó detrás de ella, de forma que al darse vuelta, se choca con él. Así lo captaron las filmaciones de las cámaras de seguridad de la empresa, que fueron agregadas al expediente administrativo.
A consecuencia de lo relatado se radica la correspondiente denuncia ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a efectos de que dicho organismo tomara conocimiento de lo sucedido, procediéndose a la formación de un Expediente Administrativo, que concluye de la única forma posible; esto es con el dictado de un acto administrativo por el cual se determinó que los hechos acaecidos ameritaban su inclusión en la definición de Acoso Sexual del artículo 2 de la Ley Nº 18.561.
Dicho artículo 2 define el Acoso Sexual como: ...todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o diferente sexo no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su situación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.
La Sentencia de primera instancia realiza un análisis de los hechos y de la prueba producida, y concluye que el ex trabajador incurrió en un comportamiento de acercamiento corporal de naturaleza sexual inadecuado para quien lo recibía; y que dicho comportamiento encuadra perfectamente en la definición de la Ley Nº 18.561, por lo que entendió probado el acoso sexual. Al mismo tiempo la Magistrada interviniente consideró operada la notoria mala conducta ya que se admitió la comisión de la conducta que encuadra en las previsiones de la Ley 18.561, que disgustaron, angustiaron y humillaron a la persona sujeto pasivo de la misma.
Por su parte la Sentencia dictada por el Tribunal de Apelaciones, analiza diferentes aspectos para arribar a dicho fallo, tomando como punto de partida los hechos que constituyen la plataforma fáctica de la decisión, que entran en tensión: por un lado el derecho del trabajador al trabajo, y por otro, el derecho de la trabajadora víctima a la protección de su dignidad laboral lo que supone el derecho a trabajar en un ambiente exento de situaciones lesivas, o intimidatorias de su condición de mujer trabajadora. Ambos derechos de fuente de reconocimiento en el bloque de constitucionalidad de los derechos humanos laborales, y por otro lado la potestad disciplinaria del empleador como expresión del poder de dirección.
La Sala concluye con la verificación en el caso de autos de la notoria mala conducta del trabajador: A) en primer término entiende que la notoria mala conducta se conforma de las dos acciones endilgadas por nuestra empresa, esto es el episodio acaecido al momento del marcado de reloj, que en forma aislada podría haber dado lugar a una sanción grave que no involucraría la pérdida del trabajo; pero sumado al episodio en el cual el trabajador increpa a la trabajadora por su denuncia de acoso sexual, entiende el Tribunal conforman un panorama relevante grave y perturbador de la dignidad de la trabajadora victima de la acción del compañero de trabajo. B) la secuencia fáctica permite deducir que el ex trabajador hizo prevalecer su intención de divertirse y divertir al grupo de trabajadores que estaban en el lugar, a costa de crear una situación de violencia sicológica para la trabajadora basada en su condición de mujer, y de única mujer en el recinto donde se hallaban los demás compañeros. C) su acción resultó eficaz al objetivo como da cuenta la reacción del colectivo, risa o sonrisa.
Expresa asimismo el Tribunal que la acción del trabajador, estando a la cultura contemporánea de relacionamiento entre dos personas y en un ámbito laboral y en público, presenta una clara connotación sexual. No otra deducción puede hacerse de la intención del trabajador de colocarse justamente detrás de su compañera cuando estaba de espalda firmando el reloj, con tal proximidad que cuando ella se dio vuelta lo topó involuntariamente. D) su acción posterior cuando increpó y amenazó a la trabajadora demuestra una actitud prescindente frente al sentimiento de la compañera de trabajo.
En ese sentido expresa que la reacción del empleador despidiendo al trabajador por notoria mala conducta, importó una decisión razonable contra la violencia de género ejercida por el actor, en tanto protectora de la dignidad laboral de la trabajadora. Además que la situación del trabajador acosador de otro trabajador se halla particularmente contemplada en el articulo 4 inciso final de la Ley Nº 18.561, que legitima el ejercicio del poder sancionador del empleador y lo plantea como un supuesto legal de notoria mala conducta.
Nos parece interesante recalcar que nuestra Jurisprudencia mediante estos fallos tutela el derecho a la integridad y dignidad en el lugar de trabajo, ya sea de hombres como de mujeres. Es importante que se protejan derechos laborales fundamentales como el derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de situaciones intimidatorias, degradantes y que supongan violencia de género.
También parece acertada la postura de la Sala de hacer hincapié en el rol que deben interpretar las empresas ante este tipo de situaciones, protegiendo tales derechos, y ejerciendo su poder disciplinario mediante el despido de aquellos trabajadores que desarrollen conductas como la analizada en este caso.
Por último debemos mencionar que el medio de prueba ofrecido por esta parte, esto es la grabación de las cámaras de seguridad de la empresa, fue fundamental, tanto en vía administrativa como judicial, para demostrar cómo acontecieron los hechos, y permitió calificarlos sin lugar a dudas, como un episodio de acoso sexual. Las imágenes captadas por las cámaras de seguridad fueron una prueba contundente en este caso.
