Laboral
PRINCIPALES ASPECTOS
1. Contrato de trabajo
Debemos empezar por establecer que no existe en nuestro Derecho una norma que regule el contrato de trabajo en forma orgánica. Existen diversas disposiciones que regulan aspectos específicos del contrato, creando el marco dentro del cual se manejarán las condiciones del mismo.
En materia de contratación laboral, es importante recordar que el contenido del contrato no se origina solamente en la voluntad de las partes, sino que el mismo está regulado por disposiciones de orden público, emanadas de normas etáticas (leyes, decretos del Poder Ejecutivo) y extraetáticas (emanadas de laudos de Consejos de Salarios y convenios colectivos homologados por el Poder Ejecutivo o suscriptos por entidades gremiales a las que pertenece la empresa).
El contrato laboral en nuestro país normalmente es un contrato verbal, que se perfecciona y concreta con el simple acuerdo de partes (empleador-trabajador) sin necesidad de suscribirlo por escrito. Es suficiente con el registro del trabajador en la Planilla de Contralor de Trabajo. Sin embargo, en la actualidad, gran parte de las empresas han optado por la suscripción de un contrato escrito a los efectos de lograr mayor transparencia en la contratación y permitir el conocimiento y principalmente prueba de todos los elementos que conforman el mismo.
El contrato de trabajo puede tener una duración previamente establecida en el momento de celebrarse o puede tener una duración indeterminada. El Derecho Laboral tiene preferencia manifiesta por este último tipo de contratación. Si no se establece nada en el contrato se entenderá que estamos ante un contrato de duración indefinida. Asimismo cuando vencido el plazo de un contrato de duración determinada se siguen prestando servicios, así sea por un día, la relación se convierte automáticamente en un contrato de duración indefinida. Lo mismo sucede al vencimiento de un contrato a prueba, por lo que habrá que tener siempre presente dichos vencimientos.
2. Jornada laboral
La jornada de trabajo de los empleados de comercio se encuentra regulada por 2 normas, el Artículo 35 del Decreto Reglamentario de 29 de octubre de 1957 y por el Artículo 1 del Decreto-Ley 14.320 de 17 de diciembre de 1974.
En primer lugar transcribimos parcialmente el Artículo 35, que fija el límite diario de la jornada:
“Artículo 35.- La jornada de trabajo del personal o personas ocupadas por cuenta ajena... ...aunque se trate de establecimientos que no persigan finalidades de lucro, no podrán exceder de 8 horas por día...”
Por su parte, el Artículo 1 del Decreto Ley 14.320 establece:
“Artículo 1º.- El personal de los establecimientos comerciales de cualquier naturaleza, realizará un trabajo efectivo máximo de cuarenta y cuatro horas semanales de labor con treinta y seis horas consecutivas de descanso, salvo las excepciones previstas en la presente ley.”
Por consiguiente, las normas consagran un doble límite a la jornada laboral para los empleados de Comercio, uno semanal (44 horas) y uno diario (8 horas).
El descanso será de 36 horas consecutivas.
3. Descanso semanal
Nuestra Constitución fija directivas respecto al descanso semanal, estableciendo en su Artículo 54 que “La Ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado... ...el descanso semanal”.
El Decreto-Ley 14.320, a pesar de que deroga la Ley 8.797, mantiene el descanso semanal de 36 horas previsto en esta última, aunque agrega disposiciones tendientes a flexibilizar el traslado del goce de dicho descanso. El principio es que el descanso semanal en el Comercio debe gozarse durante el sábado de tarde y todo el domingo, generalmente llamado régimen de semana inglesa.
Está previsto por el Artículo 4 del referido Decreto-Ley la posibilidad de que el Poder Ejecutivo autorice regímenes de excepción en los cuales el descanso sea tomado en días distintos a los establecidos en la ley. En este caso igualmente deberán respetarse las 36 horas consecutivas de descanso.
4. Horas de trabajo que exceden de la jornada laboral
A efectos de analizar este punto debemos referirnos a dos situaciones diferentes, las horas extras y las horas extras trabajadas en día de descanso.
4.1 Horas extras
El régimen de horas extras está regulado en la Ley 15.996 de 17 de noviembre de 1988 y su Decreto Reglamentario 550/1989 de 22 de noviembre de 1989.
El Artículo 1 de la Ley, en su primer inciso define las horas extras y establece a quienes se aplican.
“Artículo 1º.- En las actividades y categorías laborales cuya jornada diaria esté limitada, legal o convencionalmente, en su duración, se consideran horas extras las que excedan el límite horario aplicable a cada trabajador”.
El primer punto a considerar es a quienes se aplica este instituto. Como surge del texto, serán horas extras “las que excedan el límite horario aplicable a cada trabajador”, lo cual claramente restringe su aplicación a aquellos trabajadores de jornada limitada.
A efectos de establecer los trabajadores que carecen de limitación a su jornada, transcribimos el Artículo 1 del Decreto 611/80 de 16 de noviembre de 1980 que dispone por ejemplo que no se hallan comprendidos en la limitación de horarios de trabajo: el personal superior de los establecimientos industriales, comerciales y de servicios, los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que, en calidad de tales cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicios y los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de cobranzas que realicen sus tareas fuera del establecimiento.
De lo anterior concluimos que aquel personal con jornada laboral limitada, que trabaje horas que excedan su límite horario, recibirá una bonificación especial por esas horas extras.
Previo al análisis de los diferentes montos aplicables en concepto de horas extras, cabe consignar que existe también un límite a las mismas. Volviendo a la Ley 15.996, ésta fija un tope luego confirmado por el Artículo 16 del Decreto Reglamentario:
“Artículo 16.- El máximo semanal de horas extras que podrá disponer un empleador, previo consentimiento del trabajador, es de ocho”.
En referencia a los montos de recargos que deben aplicarse, debemos diferenciar en que momento se practican las horas extras. A efectos del Derecho Laboral, los días se dividen en días laborables, días de descanso y días feriados. Estos últimos tienen a su vez una clasificación propia que es la de feriados simples, feriados pagos y feriados no laborables.
En los días laborables normales, es decir días hábiles, la horas extras “...se pagarán con 100% de recargo sobre el salario que corresponda en unidades hora...” (Artículo 1 Ley 15.996 de 17 de noviembre de 1988).
4.2 Horas extras trabajadas en día de descanso
Continuando en el mismo artículo de la mencionada ley, el inciso siguiente refiere a las horas extras trabajadas en días de descanso. Previo a la transcripción del referido párrafo, cabe realizar la siguiente aclaración; las horas extras son las que exceden de la jornada laboral normal, por lo que si la jornada laboral normal es de 8 horas, las horas extras se cuentan desde transcurridas estas 8, inclusive en días de descanso.
Por ejemplo en un domingo, las primeras 8 horas serán horas trabajadas en día de descanso, categoría diferente a las horas extras. La novena hora será hora extra trabajada en día de descanso. Transcribimos el tercer inciso del Artículo 1 de la Ley 15.996, referente al pago de horas extras en días de descanso:
“Si la prolongación de la jornada de trabajo tiene lugar en días en que de acuerdo a la ley, convención o costumbre, por ser feriados o gozarse descanso semanal no se trabaje, el recargo será de un 150% (ciento cincuenta por ciento). Esta tasa se aplicará sobre el valor hora de los días laborales”.
Como vimos, respecto a los feriados, éstos se clasifican en feriados simples o comunes, feriados pagos y feriados no laborables.
Los primeros no tienen prevista forma especial de pago, por lo que se pagan normalmente si se trabaja y no se pagan si no se trabaja. Los feriados pagos tienen que haber sido establecidos como tales por ley, fijándose una forma especial de retribución en caso de trabajar, en tanto que de no trabajarse se pagan normalmente. Por último, los feriados no laborables se equiparan al domingo, es decir a día de descanso.
En caso de trabajarse horas extras en feriados, por aplicación del artículo transcripto, se aplicará un recargo del 150%. Si bien se discutió sobre que monto se aplica este porcentaje, la doctrina es prácticamente unánime en entender que se aplica al valor hora normal de un día hábil. Así también lo entiende el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y lo establece la norma previamente transcripta.
5. Licencia anual
La norma que actualmente rige la materia en la actividad privada es la Ley 12.590 de 23 de diciembre de 1958, luego reglamentada por el Decreto de 26 de abril de 1962.
De acuerdo a nuestro Derecho la licencia o vacación anual es un número específico de días de descanso remunerado, al que el trabajador adquiere derecho con relación a un período de servicios efectivos.
Se destacan los siguientes elementos:
En primer lugar, se trata de descanso. Este descanso tiene su fundamento fáctico en que luego de cierto período de trabajo se hace necesario un lapso en el cual el trabajador reponga sus energías tanto físicas como intelectuales.
En segundo término es un descanso que tiene el rango de orden público y al que el trabajador no puede renunciar.
En tercer término dicho descanso tiene una duración de días determinados. La mayor o menor extensión del período de descanso dependerá del lapso de trabajo al que está referido o ligado.
El elemento generador de las vacaciones está dado por la existencia previa de un período de trabajo cumplido por el trabajador para el empleador.
Por último el descanso que comportan las vacaciones, es remunerado, esto es, el trabajador no presta sus tareas, pero continúa percibiendo su remuneración habitual.
5.1 Presupuesto para la generación de vacaciones anuales
Refiriendo a este punto la Ley 12.590 dispone que para tener derecho a una licencia anual íntegra, el trabajador deberá haber computado 12 meses, 24 quincenas o 52 semanas de trabajo.
Si dentro del año civil se ha trabajado menos de lo recién indicado, el trabajador tendrá derecho a un período de licencia proporcional al tiempo trabajado.
El ejercicio durante el cual la licencia se genera siempre va a cerrar al 31 de diciembre de cada año. Es a esa fecha y teniendo en cuenta el período trabajado durante ese año, que se va a determinar el número de días de licencia que el trabajador va a tener derecho a gozar el año siguiente. Esto es lo que se denomina sistema de ajuste al año civil. (Artículo 10 inciso 1º del Decreto de 26 de setiembre de 1962).
“Artículo 10.- La licencia anual será siempre ajustada al año civil, salvo los casos en que el Poder Ejecutivo autorice ejercicios distintos conforme a lo establecido por el Artículo 7 inciso 3º...”
Como vimos, la regla general es que la duración de las vacaciones anuales está ligada al número de meses, quincenas o semanas trabajadas en el año civil.
Por ello cuando las faltas al trabajo operadas dentro del año civil sean imputadas al trabajador, cada falta diaria importa un descuento de una quinceava parte de un día de licencia. Esto equivale a decir que si en el año civil, el trabajador tuvo 15 faltas imputables a él, se le descontará 1 día de su período de licencia. Este sería el caso de las ausencias motivadas por faltas disciplinarias originadas por sanciones aplicadas por el empleador. La doctrina mayoritaria sostiene que dichas faltas deben ser consideradas como imputables al trabajador.
Pero dicha regla tiene excepciones. En ciertos casos previstos en la ley, puede haber dentro del año civil, lapsos en los cuales no hay trabajo y sin embargo, los mismos son hábiles para generar vacaciones.
Se consideran trabajados y por ende generan vacaciones anuales, los días no trabajados por:
· Festividad o asueto
Los días feriados y los de descanso semanal se consideran trabajados a los efectos de la adquisición de vacaciones.
· Enfermedad
La enfermedad debidamente comprobada genera licencia. Así lo ha entendido la jurisprudencia a partir de que fuera ratificado por nuestro país el Convenio Internacional Nº 132.
· Otras causas
Se cuenta como período efectivamente trabajado el lapso en que el trabajador no preste sus servicios a causa de falta de trabajo por causa no imputable al trabajador.
Se considerarán igualmente como períodos trabajados las ausencias que tengan su origen en la huelga.
5.2 Extensión de las vacaciones
Los trabajadores que en un año civil hayan computado 12 meses, cumplidos con uno o varios patronos, tienen derecho a una licencia anual remunerada de 20 días como mínimo.
En el caso que el trabajador no pueda computar dentro del año civil el número de meses, quincenas o semanas mencionado, igualmente tendrá derecho a licencia y su duración se fijará en función del tiempo trabajado al 31 de diciembre de cada año, conforme al sistema de ajuste al año civil.
En esta situación, el trabajador generará un número menor de días de licencia. La proporción se realiza en el entendido de que por cada mes de servicios o a la orden, corresponde un día y dos tercios del mismo, de licencia.
5.3 Complemento por antigüedad
Las vacaciones pueden tener una duración mayor de 20 días en el caso que el trabajador cuente con una determinada antigüedad en el establecimiento.
Los trabajadores con más de 5 años de servicios en la misma empresa, aunque ésta haya cambiado una o más veces de propietario, tienen derecho a 1 día complementario de licencia por cada 4 años de antigüedad, que se acumulará al período ordinario de vacaciones. El decreto reglamentario expresa que este suplemento se acumulará, formando un solo período con el principal (Artículo 3 inciso 1).
Cumplidos los primeros 5 años en la empresa el trabajador tiene derecho a 1 día más de licencia.
Luego al cumplir el octavo año de trabajo en la empresa tendrá derecho a 2 días más de vacaciones, en mérito a que han transcurrido 2 cuatrieños. Y así se irán agregando sucesivamente cada 4 años, días complementarios por antigüedad, los que se acumularán al período normal de vacaciones.
5.4 Goce de las vacaciones
Las vacaciones anuales pagas deben gozarse en un solo período continuado, dentro del que no se computarán los feriados.
A los efectos del período de licencia, los domingos se consideran días feriados.
Por vía reglamentaria se aclaró que dentro del período de licencia en la actividad privada, los días sábados deben computarse por no ser feriados. Surge de la parte expositiva del decreto que aún cuando el sábado no se trabaje por redistribución de horas de éste en los restantes días de la semana, igualmente aquél debe computarse dentro del período de vacaciones por no ser feriado.
Es importante destacar que las licencias o cualquier período de las mismas, no podrán iniciarse en ningún caso, en día que corresponda al descanso semanal del trabajador.
5.5 Modalidades de goce
La ley permite que por convenios colectivos debidamente aprobados, se puedan introducir ciertas modificaciones al régimen general de goce de vacaciones anuales como ser la división de la licencia en 2 períodos continuos, el menor de los cuales no podrá ser inferior a 10 días.
Esta posibilidad de fraccionar el período de vacaciones ha sido consagrada con la finalidad de flexibilizar la rigidez del principio de goce íntegro de la licencia establecido en el Artículo 1º, inciso 1º de la Ley 12.590.
5.6 Momento del goce de las vacaciones
La licencia debe gozarse en su totalidad dentro del año a contar desde el vencimiento del último período de trabajo que origina derecho a la misma.
Esto quiere decir que la licencia generada en un año civil determinado, debe gozarse en el transcurso del año siguiente.
La Ley 12.590 establece que las vacaciones anuales deberán gozarse en el año siguiente al que fueron generadas y no más allá. El fundamento condice con la finalidad de la vacación anual que es que el trabajador recobre energías.
5.7 Irrenunciabilidad del goce de las vacaciones
El derecho a gozar de las vacaciones pagas es irrenunciable, y es nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho, o su compensación en dinero, salvo cuando se trate de personal técnico y se proceda conforme a lo dispuesto en el Artículo 23 del Decreto de 26 de abril de 1962, reglamentario de la Ley 12.590.
El tiempo de la licencia se tiene como trabajado a todos los efectos legales y genera derecho, es decir, integra la antigüedad para el Derecho Laboral y la Seguridad Social. Por expreso mandato de la Ley 12.590 (Artículo 8), los días de licencias gozados generan derecho a vacación para el año siguiente.
5.8 Remuneración de las vacaciones
El período de vacaciones anuales es remunerado conforme a la Ley 12.590 (Artículo 1).
La ley establece la forma de calcular el jornal de vacaciones y la oportunidad en que deben pagarse las mismas.
El jornal de vacaciones es el que corresponde a la jornada normal de trabajo, según las remuneraciones vigentes en el momento en que se goza de licencia. Esta disposición se aplicará al sueldo o salario fijo y a las remuneraciones variables (comisión, destajo, premio o cualquier sistema de incentivo).
De acuerdo a esta norma, se deberán tener en cuenta todas las remuneraciones que el trabajador percibe en el momento que va a gozar de la licencia. Es decir que todas las partidas de carácter salarial que integran la remuneración del trabajador deberán ser consideradas y cuantificadas para el cálculo del jornal de vacaciones.
Se incluirán en la base de cálculo, tanto las partidas en dinero como las remuneraciones en especie, debiendo éstas lógicamente ser cuantificadas en dinero para que pueda operarse dicha inclusión.
Este criterio se fundamenta en el hecho de que el trabajador debe percibir una remuneración equivalente a la que normalmente percibe estando en actividad.
Nuestro Derecho regula en forma expresa la inclusión de horas extras en el jornal de vacaciones y en el salario vacacional.
Se establece que a los efectos de determinar el jornal de licencia y el salario vacacional se computarán las horas extras realizadas en el año civil o fracción que genera derecho a licencia.
Se deben computar todas las horas extras (sean o no habituales y permanentes) realizadas en el año civil o fracción que genera derecho a licencia.
También se ha ordenado que las horas trabajadas en días en que por ley, convención o costumbre, por ser feriados o gozarse de descanso semanal no se trabaje, realizadas dentro de la jornada diaria legal o convencional, se incluirán en el cómputo del jornal de licencia y del salario vacacional.
6. Salario vacacional
La Ley que regula la materia es la 16.101 de 10 de noviembre de 1989 y el Decreto Reglamentario 615/989 de 22 de diciembre de 1989. La mencionada ley establece para el salario vacacional lo que sigue:
· El beneficio les corresponde a todos los trabajadores de la actividad privada y de las personas públicas no estatales.
· Ratifica la obligatoriedad de su pago, debiendo asumirlo el empleador de los citados trabajadores.
· El monto del beneficio es el 100% (cien por ciento) y su base de cálculo es el jornal líquido de vacaciones. Este es el que corresponde a la jornada normal de trabajo según las remuneraciones vigentes en el momento en que se goza de la licencia. A los mensuales les corresponde un treintavo del último sueldo mensual por día de licencia.
Para obtener el jornal líquido de vacaciones se descuentan del jornal común todos los porcentajes de aportes a la seguridad social y el impuesto a la retribuciones.
El salario vacacional debe ser pagado en todos los casos antes del comienzo de la licencia. Cuando ésta se fraccione, el beneficio debe ser abonado al iniciarse cada período, en forma proporcional a los días de duración de cada uno de ellos. Las sumas abonadas como salario vacacional no serán gravadas por aportaciones de seguridad social.
En los supuestos que corresponda abonar los jornales de licencia no gozada efectivamente, también deberá pagarse en forma proporcional la cuota parte del salario vacacional. Para ello debe efectuarse una liquidación de la licencia como si llevara aportes aún cuando la no gozada no los lleva y sobre esa base ha de calcularse el salario vacacional.
7. Indemnización por despido
El despido es la ruptura del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador. Dicha ruptura trae, por imperio de la ley, la obligación por parte del empleador de indemnizar por dicha finalización una suma por concepto de daños y perjuicios que se encuentran tarifados por las Leyes 10.489 de 6 de junio de 1944 y 10.542 de 6 de junio de 1944, 12.597 de 30 de diciembre de 1958 y Decreto-Ley 14.188 de 5 de abril de 1974.
Dicha indemnización debe calcularse en función de la antigüedad y tomando como base la última remuneración del trabajador.
El monto base de la indemnización en el caso de los trabajadores mensuales es el importe de la remuneración total correspondiente a 1 mes de trabajo, correspondiendo además, por cada año o fracción de antigüedad en la empresa, 1 mes extra de indemnización con un límite máximo de 6 mensualidades. Dicha fracción puede consistir tanto en meses como en semanas o aún en días.
Se debe considerar dentro del monto base de cálculo:
· último sueldo nominal vigente
· una doceava parte del aguinaldo
· salario vacacional y licencia correspondiente a un mes de trabajo
· las comisiones o incentivos que se paguen al personal
Dichos rubros por su carácter variable han de computarse obteniendo el promedio mensual del último año de trabajo considerando los ajustes salariales del período contado a partir del despido. El promedio así obtenido se deberá adicionar al sueldo mensual.
· las horas extras
Para ello, se deberá tomar en cuenta el total de horas trabajadas durante el año o fracción considerada y se lo multiplica por el precio de la hora vigente al día del despido. Al monto así obtenido, se lo divide por el número de meses trabajados para determinar el salario mensual para el cálculo de la indemnización.
· las propinas percibidas por el trabajador
A estos efectos podrían tomarse los fictos establecidos por los organismos de Seguridad Social.
· las prestaciones en especie
De ser difícil establecer el monto de dicha prestación, se admite asimismo considerar los fictos para las contribuciones a la Seguridad Social.
7.1 Indemnizaciones especiales
Existen tres oportunidades en las cuales debe pagarse una indemnización especial en virtud de que el despido se da en circunstancias especiales como ser la de encontrarse el trabajador enfermo, accidentado o embarazada.
7.1.1 Trabajadores con enfermedad común
En este caso es de aplicación el Decreto-Ley 14.407 de 22 de julio de 1975, norma que establece:
“Artículo 23.- Las empresas no podrán despedir ni suspender al trabajador que esté ausente por razones de enfermedad si ha cumplido los requisitos que establece esta ley y su reglamentación, quedando obligadas a reincorporarlo a sus tareas habituales toda vez que haya sido dado de alta por ASSE. El trabajador dado de alta no podrá ser despedido antes de que transcurran 30 días de su reincorporación a la empresa.
La violación de esta obligación traerá aparejado que el pago de la indemnización por despido sea el doble de lo normal, salvo que el empleador demuestre la notoria mala conducta del trabajador o que el despido no está directa o indirectamente vinculado con la enfermedad o accidente...”
Vemos entonces que la ley establece un período de estabilidad para el trabajador enfermo de 30 días, en dicho plazo el trabajador no puede ser despedido y en caso de serlo deberá abonarse una indemnización especial correspondiente al doble de la indemnización común.
El empleador podría no deber la indemnización doble en caso de que el despido estuviera originado en la notoria mala conducta del trabajador o en caso de que el despido no estuviera vinculado ni directa ni indirectamente con la enfermedad del trabajador, extremo que debería ser fehacientemente probado.
7.1.2 Trabajador accidentado
En este caso es de aplicación el Artículo 69 de la Ley 16.074 de 10 de octubre de 1989 que textualmente establece:
Artículo 69.- El trabajador víctima de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, si así lo solicita, deberá ser readmitido en el mismo cargo que ocupaba, una vez comprobada su recuperación. Si el trabajador queda con una incapacidad permanente parcial, tendrá derecho a solicitar su reincorporación al cargo que ocupaba, si está en condiciones de desempeñarlo, o cualquier otro compatible con su capacidad limitada. Readmitido el trabajador, no podrá ser despedido hasta que hayan transcurrido por lo menos ciento ochenta días a contar de su reingreso, salvo que el empleador justifique notoria mala conducta o causa grave superviniente. El trabajador deberá presentarse a la empresa para desempeñar sus tareas dentro de los quince días de haber sido dado de alta. Si la empresa no lo readmitiera dentro de los 15 días siguientes a su presentación tendrá derecho a una indemnización por despido equivalente al triple de lo establecido por las leyes laborales vigentes...
En el caso de que se produjera un accidente de trabajo, el plazo de estabilidad que establece la ley es de 180 días, esto significa que en ese plazo el trabajador no puede ser despedido y en caso de serlo, se le deberá abonar una indemnización correspondiente al triple de lo establecido en caso de una indemnización normal.
7.1.3 Trabajadora grávida
La Ley 11.577 de 14 de octubre de 1950, establece las consecuencias del despido de una mujer en estado de gravidez:Artículo 17.- ....la obrera no podrá ser despedida. Si lo fuere, el patrón deberá satisfacer un importe equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal que corresponda.
Esta norma establece la prohibición de que la mujer embarazada sea despedida, este período de estabilidad comprende no sólo el período de embarazo sino también el período posterior al parto, comprendiendo un mes y medio en el cual se goza de la licencia sino también comprendiendo un período razonable después de producida la maternidad.
Esto significa que la mujer en caso de ser despedida durante el embarazo o en el período inmediato posterior deberá ser indemnizada con una suma correspondiente a 6 veces la suma correspondiente a un mes de sueldo.
